DOMAINE À HAUT RISQUE — ANNEXE III

AI Act & recrutement : vos outils RH sont dans le viseur du règlement.

L'emploi est l'un des huit domaines explicitement classés à haut risque par l'AI Act. Si votre ATS trie des CV, si un algorithme score vos candidats ou si l'IA influence vos décisions RH, des obligations lourdes s'appliquent — que vous soyez cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire ou service RH interne.

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Vos usages, leur classification

Ce que le règlement dit de vos outils RH.

Tri et filtrage automatique de candidatures (ATS)

Le système qui présélectionne ou écarte des CV influence directement l'accès à l'emploi.

Haut risque
Scoring et évaluation de candidats

Tests automatisés, analyse de réponses, classement algorithmique des profils.

Haut risque
Décisions RH assistées par IA

Promotion, attribution de tâches, suivi de performance, décisions de fin de contrat.

Haut risque
Ciblage des offres d'emploi

La diffusion ciblée d'annonces par algorithme entre aussi dans le champ de l'emploi.

Haut risque
Reconnaissance des émotions au travail

Analyser l'état émotionnel de salariés ou de candidats (entretien vidéo « émotionnel »).

Interdit
Chatbot candidats / assistant RH

L'agent conversationnel qui répond aux candidats ou aux salariés.

Transparence
Ce que ça implique

Concrètement, pour votre organisation.

Supervision humaine

L'IA propose, un humain décide

Aucun candidat ne doit être écarté par la machine seule : un point de validation humaine doit exister sur les décisions significatives — et être démontrable. Nous le configurons dans votre ATS, et la validation elle-même est tracée.

Traçabilité

Chaque décision laisse une trace

Score attribué, critères appliqués, décision finale : la journalisation doit permettre de reconstituer le traitement d'une candidature — indispensable en cas de contestation d'un candidat ou de contrôle.

Vigilance fournisseur

Votre éditeur d'ATS ne porte pas tout

En tant que déployeur, vous avez vos propres obligations : utiliser le système conformément à sa notice, assurer la supervision, conserver les logs. « C'est l'outil de l'éditeur » ne vous exonère pas.

Information

Candidats et salariés informés

Les personnes concernées par un système à haut risque doivent en être informées. Vos mentions, vos processus candidats et votre dialogue social doivent l'intégrer — en articulation avec le RGPD, déjà exigeant sur le recrutement.

Questions fréquentes

AI Act & RH.

Notre ATS est fourni par un éditeur : qui est responsable ?
Les deux, à des titres différents. L'éditeur (fournisseur) doit livrer un système conforme avec sa documentation. Vous (déployeur) devez l'utiliser conformément à sa notice, garantir la supervision humaine, conserver les journaux et informer les personnes concernées. L'audit clarifie précisément ce que votre contrat éditeur couvre — et ce qui reste à votre charge.
Nous utilisons l'IA seulement pour rédiger les annonces : sommes-nous concernés ?
La rédaction assistée relève d'un risque faible, mais l'obligation de littératie IA s'applique déjà à vos équipes, et un inventaire reste nécessaire : l'expérience montre que les usages RH réels dépassent presque toujours ce qui est déclaré (fonctions de matching dans le jobboard, présélection dans l'ATS, etc.).
L'analyse vidéo d'entretiens est-elle autorisée ?
Tout dépend de ce qu'elle analyse. La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail fait partie des pratiques interdites par le règlement (sauf exceptions étroites de sécurité ou médicales). D'autres formes d'évaluation automatisée de candidats relèvent du haut risque. C'est typiquement un cas que nous arbitrons avec le cabinet d'avocats partenaire.

Vos outils RH sont-ils conformes ?

Le diagnostic cartographie vos usages RH, identifie les systèmes à haut risque et chiffre votre mise en conformité.

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